Willen we de ontwikkelingen binnen de rijksoverheid in het juiste perspectief plaatsen, dan werkt het verhelderend om de zogenoemde ’traditionele aanpak’ te vergelijken met de ‘actuele aanpak’.
De traditionele aanpak ging uit van een uitbreiding of inkrimping van het takenpakket, al naar gelang de (politieke) omgeving daarom vroeg. Dit had direct gevolgen voor een deel van het ambtenarenbestand. De betrokken ambtenaren kwamen in reorganisatietrajecten terecht waarin werd bezien of hun taken en werkzaamheden bij de nieuwe (politieke) opdracht zouden blijven bestaan. Afhankelijk van het percentage taken dat overbleef kwam de functie niet, deels of geheel te vervallen. De rijksdienst werd in dit traject vertegenwoordigd door decentrale bestuurders en management met integrale bevoegdheden – zoals eigen financiële middelen – om de zaak te bespreken en te toetsen met de ondernemingsraad.
Geen rijksbrede vernieuwing
In de loop der tijd is deze aanpak echter langzaam komen te verdwijnen onder invloed van het denken over vernieuwing van de rijksdienst. Een deel van de bestuurders en de medezeggenschap is van mening dat de organisatie met de traditionele aanpak niet snel genoeg kan inspelen op de veranderende politieke en maatschappelijke omgeving – met name als er moet worden gereorganiseerd. Immers, de ambtenaar begint formeel pas met zijn (deels) nieuwe functie als de reorganisaties en het plaatsingstraject zijn afgerond. En komt zijn functie te vervallen, dan belandt hij voor de duur van maximaal 18 maanden in een herplaatsingstraject.
In de ‘actuele aanpak’ draait alles om de loopbaan, om veiligheid, flexibiliteit en de overstap van werk naar werk. Echter, al deze zaken worden binnen de verschillende geledingen van de rijksoverheid dusdanig verschillend opgepakt en geïnterpreteerd dat van rijksbrede vernieuwing geen sprake is. In de praktijk zijn de kernbegrippen dan ook eerder onzekerheid, belangenafweging en verscheidenheid. Bestuurders kopiëren soms delen van elkaars werkwijze, maar allen met een verschillende beleidsaanpak en belangafweging.
Voorgesorteerd
De samenwerkende centrales van overheidspersoneel hebben begin 2008 afspraken gemaakt over het ontwikkelen en realiseren van loopbaanplannen, het anders reorganiseren van ‘vast naar zeker’ en de personele gevolgen van de vernieuwing van de rijksdienst (‘van werk naar werk’). De afspraak is dat de uitvoering hiervan in een arbeidsmarktconvenant Rijk wordt belegd.
Het hoofddoel van deze afspraken is om het aantal herplaatsingskandidaten zoveel mogelijk te beperken. Ondernemingsraden doen er goed aan om kennis te nemen van deze afspraken en afstemming te zoeken om te bevorderen dat er middelen en instrumenten beschikbaar komen. Betrokkenheid van de or kan bovendien voorkomen dat een deel van het personeel al voorgesorteerd staat om uit te stromen.
‘Geen flexibilisering zonder facilitering’
Grote, complexe reorganisaties. Ze zorgen voor veel stress bij personeel, en ook bij de ondernemingsraad. Want die moet vaak snel advies uitbrengen. Hoe zorg je ervoor dat je toch grip op de zaak houdt?
