Door Agnes Nibbeling Die situatie geeft onzekerheid voor de tijdelijke medewerkers zelf en onrust in het bedrijf. Flexibilisering lijkt daarmee een nieuwe fase ingegaan en is niet meer weg te denken in de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Voor ondernemingsraden is de flexibilisering een lastig vraagstuk. In dit artikel een aantal handvatten om ermee aan de slag te gaan.

Vertegenwoordigt de or ook flexwerkers?

Allereerst speelt natuurlijk de vraag of flexwerkers tot de achterban behoren. De WOR geeft daar deels een antwoord op. De or vertegenwoordigt alle in de onderneming werkzame personen. Dus ook de medewerkers met een tijdelijk contract. Maar of de or ook zzp’ers, payrollers en uitzendkrachten vertegenwoordigt, ligt per situatie verschillend. Het heeft alles te maken met hoe lang en met welke opdracht deze flexibele krachten aan het werk zijn. Bij de vraag wie de or vertegenwoordigt, is het ook zinvol om de reden van inhuur van flexibele krachten te betrekken.

Flexibiliteit draagt bij aan de werkzekerheid van de kern

De belangrijkste reden voor inhuur van flexibele krachten is dat de arbeidsorganisatie adequater kan reageren op veranderingen in de omgeving. De organisatie kan met flexibele krachten snel groeien of krimpen, wanneer de situatie daar om vraagt. Ook kunnen bedrijven met flexibele contracten expertise inhuren die slechts tijdelijk nodig is. Dus flexibele krachten leveren een belangrijke bijdrage aan de organisatie. Sterker nog, door hun flexibiliteit dragen ze bij aan de werkzekerheid van de kern: de medewerkers met een vast contract. Op basis van bedrijfseconomische redenen is dus het belangrijk, dat flexibele krachten hun werk goed kunnen doen en zich gewaardeerd voelen. In dat licht is het redelijk dat de ondernemingsraad ook hun belangen behartigt.

Aandachtspunten bij flexibilisering

  1 Verdringing van vaste contracten Flexibele werknemers zijn nuttig voor de organisatie, maar het is niet de bedoeling dat ze de plaats innemen van vaste medewerkers. Door de versoepeling van het ontslagrecht worden vaste contracten makkelijker ontbonden en daar moet de or voor waken. Bijvoorbeeld in de zorgsector kwam het veel voor dat medewerkers hun vaste contract kwijtraakten en later opnieuw ingehuurd werden op basis van een onzeker, flexibel contract. De or doet er verstandig aan om met de bestuurder in gesprek te gaan of het wel verstandig en noodzakelijk is, om vaste arbeid in te ruilen voor flexibele arbeid. Het is zaak ervoor te zorgen dat er niet méér vaste arbeid verdwijnt dan strikt noodzakelijk is. 2 Beloning Uit onderzoek blijkt dat flexibele krachten vaak een kwart minder beloning ontvangen dan vaste medewerkers. Uit oogpunt van rechtvaardigheid en vanwege de opdracht om toezicht te houden op goede arbeidsvoorwaarden, is het de taak van de ondernemingsraad om de bestuurder hierop aan te spreken. Er moet sprake zijn van gelijke beloning van vaste en tijdelijke medewerkers. Flexibele arbeidscontracten mogen geen middel zijn om bijvoorbeeld aan de cao-verplichtingen te ontkomen. Dat is namelijk ook een indirecte bedreiging voor de positie van de vaste medewerkers. Waarom zou je nog dure vaste krachten in huis houden als flexwerkers een stuk goedkoper zijn? Een teveel aan flexibele arbeidscontracten zorgt ook voor scheve verhoudingen in de organisatie. Als de vaste medewerker beter betaald wordt dan de tijdelijke medewerker, kan men dan nog evenveel inzet verwachten van de tijdelijke medewerker? 3 Scholing Tijdelijke medewerkers krijgen vrijwel geen scholing aangeboden door de werkgever. Daardoor wordt hun expertise wel gebruikt, maar niet aangevuld. Deze uitholling van deskundigheid is in de eerste plaats nadelig voor de tijdelijke kracht zelf, maar ook voor de organisatie. Door een gebrek aan scho- ling wordt de innovatie zo geremd. Nederland scoort internationaal matig op gebied van innovatie en de flexibilisering van de arbeid speelt daar een rol in. Op de korte termijn is het goedkoop om niet te investeren in scholing, maar op langere termijn verliest men terrein aan de (buitenlandse) innoverende concurrent. Het is ook de taak van de ondernemingsraad om te wijzen op de risico’s van dit kortetermijnbeleid. 4 Cultuur van de organisatie Medewerkers die zich betrokken voelen bij de organisatie, presteren beter dan medewerkers die zich niet verbonden voelen. Een vaste medewerker identificeert zich meer met de organisatie dan de flexibele medewerker. Die laatste vertrekt tenslotte weer. Als een organisatie een verzameling losse arbeidskrachten wordt, verliest hij aan performance. Daarom is het verstandig om ook te investeren in de flexkracht, zodat hij/zij zich een onderdeel van de organisatie voelt. Zorg ervoor dat de flexkracht kan deelnemen aan de formele en informele bijeenkomsten waar de cultuur van de organisatie wordt bevestigd. 5 De generatiekloof Door de flexibilisering van de arbeid ontstaat er een generatiekloof. Jonge medewerkers blijken slechts moeizaam een vast arbeidscontract te kunnen bemachtigen. Door de vele wisselingen en de korte contracten, vergaren jonge werknemers een verbrokkeld cv. Door de combinatie van korte contracten en onzekere inkomens, stagneert de ontwikkeling van deze generatie. Zij investeren zelf ook minder in scholing en bouwen onvoldoende relevante werkervaring op. Daardoor wordt het verschil in (ervarings)deskundigheid met de oudere generatie steeds groter. Dit is onrechtvaardig ten aanzien van die jongere leeftijdsgroep. Maar ook macro-economisch is het een bedreiging voor de toekomst. Als de oudere generatie uit de arbeidsmarkt verdwijnt, moet de volgende generatie voldoende toegerust zijn om het werk over te nemen. Mogelijkheden vanuit de WOR Welke mogelijkheden heeft de or op gebied van flexibele arbeid? De WOR biedt de or een aantal mogelijkheden. In artikel 25.1.g is het adviesrecht geregeld met betrekking tot groepsgewijs inlenen of werven van personeel. Het informatierecht is in 2012 uitgebreid met artikel 31b.3, waarin is vastgelegd dat de bestuurder de ondernemingsraad informeert over de uitzendovereenkomsten en de te verwachten ontwikkelingen inzake het inhuren van uitzendkrachten. Deze informatie kan aan de orde komen in de gewone overlegvergadering, maar ook in de overlegvergadering waarin de algemene gang van zaken worden besproken, het zogenaamde artikel 24-overleg. Het gebruikmaken van vaste of flexibele contracten is een onderdeel van strategisch HR-beleid. Het is goed om daarover ook met een afvaardiging van de raad van toezicht of raad van commissarissen te spreken. Daarnaast geeft artikel 28 de ondernemingsraad de mogelijkheid om zijn zorgplicht uit te oefenen wat betreft de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van alle medewerkers in de onderneming. Als basis onder dit alles kan hij gebruik maken van het recht om mee te praten over de onderneming in het belang van al haar doelstellingen, zoals vermeld in artikel 2 van de WOR.

Conclusie

De inzet van flexibele arbeidskrachten op de Nederlandse arbeidsmarkt lijkt niet meer weg te denken. Daarom doen ondernemingsraden er verstandig aan in gesprek te gaan met hun bestuurder over diens plannen op gebied van flexibilisering. De Wet op de ondernemingsraden geeft de or daar instrumenten voor in handen. Het is raadzaam om voorafgaand aan zo’n gesprek met de bestuurder, als or zelf een visie te ontwikkelen op flexibilisering van de arbeid. Agnes Nibbeling, Trainer/adviseur medezeggenschap Lees ook:

• Or, laat de flexwerker niet barsten

Opleiding: Communiceren met de achterban Leer je collega’s beter kennen, leer onderscheid maken tussen de verschillende doelgroepen en ontdek hoe je beste kan communiceren, met de 1-daagse opleiding Communiceren met de achterban.   Meer lezen over or en achterban? In het boek Or en achterban worden veel praktische tips gegeven om de omgang met de achterban een impuls te geven.