Een werknemer heeft per 1 januari 2020 na drie tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast kan de werknemer aanspraak maken op een vast contract als een keten van meerdere tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever drie jaar heeft geduurd. Dit gold eerder bij drie aansluitende contracten over een periode van maximaal twee jaar. Deze verruiming van de ketenbepaling moet tegengaan dat flexwerkers te snel hun baan kwijtraken.
Pauzes in de keten
De ‘keten’ breekt bij een pauze van zes maanden of langer tussen twee tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever. Vervolgens start hij opnieuw. Tussenperiodes korter dan zes maanden blijven onderdeel van de totale ketenduur. Werkgevers en werknemers mogen deze periode in een cao beperken tot drie maanden bij tijdelijk terugkerend werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Het gaat dan om seizoenswerk zoals in de horeca of land- en tuinbouw en daarnaast ook om ieder ander soort werk waarbij sprake is van dergelijke werkzaamheden.
De ketenbepaling is niet van toepassing op invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs die een zieke leerkracht vervangen. Dit hoeft ook niet meer in een cao te staan.
Lees ook: Nieuwe ketenbepaling tijdelijke contracten biedt meer ruimte
Uitzendkrachten
Voor uitzendovereenkomsten mogen sectoren de keten verlengen in een cao. Dit mag tot uiterlijk zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar. Het kan ook als de aard van de bedrijfsvoering erom vraagt. Verder geldt voor uitzendkrachten dat de ketenbepaling pas in werking treedt na de eerste uitzendperiode. Normaal duurt deze 26 weken, maar ze kan in een cao worden verlengd tot maximaal 78 weken.
Meer ervaring
Voordeel van de verruimde ketenregeling is dat je werknemers met een tijdelijk contract langer kunt volgen voordat je hun een vast contract aanbiedt. De werknemers kunnen meer ervaring opdoen in je organisatie en meer kennis verwerven. In principe kan de verruimde ketenregeling dus voor beide partijen aantrekkelijk zijn.
Payroll
Sinds 1 januari 2020 worden payrollwerknemers vanuit de WAB gezien als werknemers in loondienst in plaats van als uitzendkrachten. Ze hebben recht op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers in dienst van de opdrachtgever. Daarnaast is het ook verplicht om voor payrollwerknemers een adequate pensioenregeling in te voeren. De gefaseerde keten voor uitzendkrachten geldt niet meer voor hen. Daardoor hebben payrollwerknemers ook na drie jaar of na drie tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever recht op een vast contract. De regels van de WAB gelden voor alle arbeidscontracten met payrollwerknemers die zijn afgesloten na 1 januari 2020.
Lees ook: De payrollkracht volgens de WAB
Oproepkrachten
Vanuit de WAB moet je een oproepkracht na twaalf maanden een arbeidscontract voor een vast aantal uren aanbieden. Het gaat om hetzelfde aantal uren dat hij of zij gemiddeld de afgelopen twaalf maanden werkte. Je moet dit aanbod binnen een maand na de twaalf maanden schriftelijk of elektronisch doen. Bied je niets aan dan heeft de oproepkracht recht op loon vanaf de uiterlijke datum waarop je aanbod had moeten plaatsvinden. Dat loon is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur tijdens de periode van twaalf maanden. De oproepkracht hoeft je aanbod overigens niet te accepteren.
Wetswijziging ingang vaste arbeidsduur
Er was bij de wetswijziging per 1 januari 2020 niet nader bepaald wanneer de oproepkracht het aanbod van de werkgever moest accepteren of wanneer het contract met vaste arbeidsduur zou moeten ingaan. Vanwege deze onduidelijkheid is de WAB per 1 juli 2021 aangepast. In de wet staan nu de uiterste acceptatietermijn van het aanbod door de werknemer en de uiterste ingangstermijn van de vaste arbeidsomvang. De oproepkracht moet nu binnen een maand na het aanbod van de werkgever dat aanbod al dan niet aanvaarden. Daarnaast moet de vaste arbeidsduur uiterlijk ingaan op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken na de twaalf maanden van de arbeidsovereenkomst met oproepuren.
Voorbeeld
Een oproepkracht heeft sinds 1 augustus 2020 een oproepovereenkomst. Je moet dan als werkgever voor 1 september 2021 een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren per periode. Dat aantal uren moet minimaal gelijk zijn aan de gemiddelde uren die de oproepkracht werkte in de periode 1 augustus 2020 tot en met 31 juli 2021. De oproepkracht moet het aanbod dan voor 1 oktober aanvaarden, waarna de vaste uren uiterlijk op 1 oktober 2021 ingaan.
Status van de keten
Zorg dat je van alle tijdelijke arbeidscontracten weet wanneer ze aflopen en wat de status van de keten van de betreffende werknemer is. Maak daarnaast een draaiboek op basis waarvan je duidelijk kunt bepalen wat je in welke situatie doet. Het gaat dan bijvoorbeeld om het nogmaals aanbieden van een tijdelijk contract, het komen tot een vast contract of het beëindigen van de arbeidsrelatie.
Opvolgend werkgeverschap
Bij opvolgend werkgeverschap telt de ketenregeling gewoon door. Hierbij maakt het niet uit of de arbeidsovereenkomsten met bijvoorbeeld een uitzendkracht of payrollwerknemer is overeengekomen. Stel dat de nieuwe werkgever een werknemer in dienst wil nemen, die eerder werkte bij werkgever via een uitzend-of detacheringsbureau, dan kan deze werkgever gezien worden als ‘opvolgend werkgever’. Voorgaande situatie kan gevolgen hebben voor de ketenregeling.
Meer weten over arbeidsvoorwaarden?
Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden.
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.
