Door Stefan Duran

Begin dit jaar is de herziene Nederlandse Corporate Governance Code in consultatie gegaan. Deze gedragscode voor beursgenoteerde bedrijven, die stamt uit 2003, kent een aantal aanpassingen om beter aan te sluiten bij de huidige tijd.

Diversiteit en inclusie

Een van de aanscherpingen in de voorgestelde code gaat over diversiteit en inclusie. Er wordt bijvoorbeeld veel specifieker omschreven wat met diversiteit wordt bedoeld: ‘alle aspecten en persoonskenmerken waarop mensen van elkaar verschillen, waaronder zichtbare kenmerken zoals genderidentiteit, leeftijd en etniciteit, maar ook minder zichtbare kenmerken zoals arbeidshandicaps en seksuele oriëntatie’.

D&I-beleid formuleren

Tot nu toe beperkte diversiteit zich kortweg tot de vraag ‘heb je genoeg vrouwen in de raad van bestuur?’ Een andere belangrijke aanpassing is dat bedrijven een D&I-beleid moeten gaan formuleren. Daarbij wordt inclusie omschreven als ‘het vermogen van een organisatie om een cultuur te scheppen waarin elke medewerker zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt, zodat medewerkers ongeacht hun identiteit dezelfde kansen krijgen en de doorstroming van divers talent naar de top wordt gefaciliteerd.’

Grote organisaties moeten dus hun deuren openzetten voor iedereen, maar moeten er ook actief voor gaan zorgen dat alle medewerkers zich er ook echt thuis voelen.

Hulpmiddel voor HR

Deze nieuwe richtlijnen zijn voor HR een mooi hulpmiddel om een eigen D&I-beleid op poten te zetten. De code dient weliswaar als zelfregulering voor grote bedrijven, maar is vaak richtinggevend voor ontwikkelingen in het hele bedrijfsleven, dus ook bij kleinere organisaties. Het maakt discussies los over het D&I-beleid. Komt er meer aandacht voor op het hoogste managementniveau, dan wordt het voor HR makkelijker om een bijdrage te leveren en een eigen visie neer te leggen.

Meer aandacht

Een goed D&I-beleid levert een organisatie veel voordelen op: meer betrokkenheid en minder verzuimende of zelfs vertrekkende medewerkers. Maar of jouw beleid wel goed is, blijft meestal onduidelijk. Medewerkers die vertrekken bij een bedrijf, zullen niet vaak aangeven dat ze last hebben gehad van een slecht D&Ibeleid.

Zelf aangeven

Dat horen we terug in gesprekken met re-integratiedeskundigen en partners. Zit iemand ziek thuis vanwege een arbeidsconflict, dan komt het bijna nooit voor dat iemand zegt: ik voel me niet gehoord vanwege mijn geaardheid of handicap. Als mensen het zelf niet aangeven, kun je niet meten of je D&I-beleid bijdraagt aan de mate van arbeidsongeschiktheid. Het vermoeden is er wel.

Weten is meten

Als we dus meer aandacht besteden aan D&I, kom je allereerst te weten wat een eventueel gebrek eraan jouw organisatie kost. Vervolgens kun je verkapte uitstroom tegengaan en het verzuim beperken. Je zou bijna kunnen zeggen: weten is meten in dit geval. Zorg eerst dat mensen zich uitlaten over hun ervaringen met je D&I-beleid. Denk ook na over hoe je tijdens de eerste twee ziektejaren van een medewerker omgaat met D&I: wat zou je kunnen doen om te achterhalen of het verzuim hiermee te maken heeft?

Preventie

D&I-beleid kan ook zijn waarde bewijzen in de preventiesfeer. Wij merken bijvoorbeeld dat sommige hoogopgeleide technische mensen uitvallen en in een aantal gevallen door hun profiel – hoogbegaafd en zeer technisch van aard – kenmerken uit het autistische spectrum vertonen. Dat kan soms tot stress en verzuim leiden. Als je dat weet, kun je gespecialiseerde dienstverleners inzetten die hen begeleiden in het omgaan met hun specifieke eigenschap in hun dagelijks werk, zodat ze zich meer thuis voelen.

Groepseffecten

Denk daarnaast aan groepseffecten. In een divers team kan een bepaalde groep de boventoon voeren. Er zijn formele en informele meetings waarbij ook over andere dingen wordt gesproken. Ik weet uit eigen ervaring dat in een team dat voor iets meer dan de helft uit mannen bestaat, zulke gesprekken toch vaak over mobiliteit gaan: auto’s bijvoorbeeld. Een vrouw gaf aan dat zij in pauzes dan vaak nog wat e-mails ging verwerken, omdat het onderwerp ver van haar af stond. En
het kan uiteraard ook een man zijn die niets met auto’s heeft die zich niet inclusief voelt. Zulke details maken dat je kunt inschatten of er een inclusieve cultuur is. Vraag je medewerkers of zij zich welkom voelen op ‘het feestje’ en ook zelf op de dansvloer durven te staan.

De bouw

Een derde voorbeeld is de bouw: in het tv-programma Vrouwen die Bouwen worden vrouwen gevolgd die in deze typische mannenwereld werken. Zodra zij op de werkvloer komen, verandert de sfeer. Het blijkt dat deze vrouwen zich er prima thuis voelen. Alleen moeten ze er meer voor doen om geaccepteerd te worden. En dat is niet heel inclusief, al is de bouw misschien wel een van de lastigste omgevingen op dit gebied omdat er nu eenmaal overwegend mannen werken.

Sterker staan in de strijd om talent

Heb je je D&I-beleid goed voor elkaar, dan verbetert je bedrijfsresultaat. Mensen worden meer betrokken, worden
productiever en ze gaan minder verzuimen. Allemaal factoren die maken dat je sterker staat in de strijd om talent. Dus neem de nieuwe code door en laat je inspireren.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met elipsLife. Stefan Duran is head sales Benelux van elipsLife.