Een vrouw heeft een eenmanszaak voor mode en lifestyle. Zij sluit in juni 2016 een arbeidsovereenkomst met een (dan nog) goede vriend. Voor onbepaalde tijd en zonder proeftijd …
Nog geen enkele hele dag gewerkt
Die vriend zal vanaf 1 augustus bij haar gaan werken als verkoper voor 32 uur per week. Daarmee krijgt de vrouw – nu dus werkgeefster – meer tijd om haar werk uit te breiden en om op een andere locatie te gaan werken. De verkoper heeft echter nog geen enkele hele dag gewerkt. Hij heeft op 11 augustus ontslag genomen, maar dat is in overleg weer ingetrokken.
Herstelprognose gunstig, maar langdurig
De bedrijfsarts stelt eind augustus vast dat de verkoper beperkingen heeft voor concentratie, geheugen, zelfstandig handelen, veelvuldige storingen, omgaan met werkdruk/werkstress en handelingstempo. De herstelprognose is gunstig, maar kan weken tot maanden duren. Een rustige omgeving zonder stress kan bijdragen aan dit herstel. De UWV-deskundige oordeelt dat de verkoper zijn eigen werk niet kan doen.
Opzegverbod verhindert ontbinding
De werkgeefster wil om verschillende redenen ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt vast dat het volgens artikel 7:669 BW alleen mogelijk is de arbeidsovereenkomst te ontbinden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen redelijke termijn niet mogelijk. In dit geval is echter sprake van een opzegverbod tijdens ziekte. In beginsel kan het verzoek dus niet worden toegewezen.
Ontbinding niet in belang werknemer
Het inwilligen van een ontbindingsverzoek is, ondanks het opzegverbod, wel mogelijk als de overeenkomst in het belang van de werknemer hoort te eindigen. Dat is hier niet het geval. De verstoorde arbeidsverhouding die de werkgeefster heeft aangevoerd, is geen redelijke grond die de ontbinding ondanks ziekte zou rechtvaardigen. De arbeidsverhouding is door de ziekte onder hoge druk komen te staan, zeker nu de werkgeefster niet is verzekerd voor de gevolgen van de ziekte, zoals de loondoorbetaling.
Kleine werkgevers, grote risico’s
Daar komt nog bij dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en zonder proeftijd is gesloten. De loondoorbetalingsverplichting schept voor kleine werkgevers een groot risico, maar de wet maakt geen onderscheid tussen grote en kleine werkgevers. De werkgeefster moet de werknemer te zijner tijd laten re-integreren, al dan niet bij een andere werkgever (tweede spoor). Tot die tijd moet het loon binnen de wettelijke kaders worden doorbetaald. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding af.
Bron: Kantonrechter Enschede, 16 februari 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:821
Auteur: Rob Poort | Bureaupoort.nl
> Tip: bijblijven met jurisprudentie en de gewijzigde Arbowet? Kom naar de Arbo Actualiteitendag.
